Strategische personeelsplanning (SPP) is een cruciaal onderdeel van modern bedrijfsbeheer, maar wordt helaas te vaak over het hoofd gezien. Sommige organisaties beperken zich tot een eenmalige vlootschouw, zonder de voordelen van een dynamische en voortdurende SPP te erkennen. Andere zijn er niet mee bezig en worden vaker dan eens overvallen door vacatures en onderbezetting. Beide een gemiste kans, SPP is meer dan een momentopname; het is een doorlopend proces dat organisaties helpt hun strategische bedrijfsdoelstellingen te bereiken.
SPP is het proces waarbij een organisatie haar huidige en toekomstige personeelsbehoeften in kaart brengt en afstemt op haar bedrijfsstrategie.
De sleutel tot de flexibiliteit van organisaties
Met een SPP identificeer je het verschil tussen de huidige en de toekomstige situatie, en ontwikkel je samen strategieën om die kloof te dichten. Het gaat dan ook veel verder dan alleen een afdruk van de huidige personeelsbezetting. Vaak hoor ik binnen bedrijven dat er gewerkt wordt met een strategische personeelsplanning wat uiteindelijk vaak alleen een vlootschouw, of een weergave van de huidige bezetting blijkt te zijn. Een mooi startpunt, maar een eenmalige vlootschouw geeft slechts een momentopname van de organisatie en biedt geen ruimte voor aanpassing aan veranderende omstandigheden. Zonder een actuele SPP missen organisaties de kans hun personeelsstrategie aan te passen aan de dynamische zakelijke en economische omgeving.
Succes: een gezamenlijke verantwoordelijkheid
Een effectieve SPP moet naar mijn mening worden gezien als een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie. Het is niet alleen een HR-functie, maar een bedrijfs-brede verantwoordelijkheid die vereist dat leiderschap, managers en HR-professionals samenwerken om een flexibele en responsieve personeelsstrategie te ontwikkelen.
SPP kickstart
Wil je als HR-professional starten met SPP, denk dan vooral aan de volgende punten:
- Betrek management en directie, SPP is geen HR-aangelegenheid alleen, ja we zijn vaak de aanjager en initiator, maar alleen lukt het niet.
- Maak een plan van aanpak, planning, leidraad en laat het periodiek terugkomen op de agenda. Maar ben ook flexibel genoeg om aanpassingen te doen. Het is per slot van rekening een samenwerking.
- Communiceer helder over verwachtingen en rolverdeling om latere misverstanden hierover te voorkomen.
- Analyseer het huidige personeelsbestand, vaak wordt dit aan de hand van een vlootschouw gedaan. Het geeft inzicht in een eventuele skills-gap, doorgroei mogelijkheden maar ook opleidingsbehoeften.
- Vergeet de buitenwereld niet.. wat gebeurt er bij concullega’s, in de markt en op de arbeidsmarkt?
- Daag de organisatie uit na te denken over visie, beleid en de toekomst van de organisatie. Welke arbeidsbehoeften levert dat op?
Een kans om te excelleren
En had ik al gezegd dat de Strategische Personeelsplanning periodiek op de agenda moet? Het loont om jaarlijks een vlootschouw te doen, bijvoorbeeld voor de beoordelingsronde, en zo je SPP up to date te houden. Met een goede SPP ben je een business partner voor je organisatie en werk je proactief mee aan het behalen van bedrijfsdoelstellingen.
Heeft jouw HR-afdeling ook een volle agenda waardoor een SPP niet tot bloei komt? We denken graag met je mee om hier een praktische invulling aan te geven!
